El avance tecnológico es imparable, plantearse siquiera ir en contra de él es sin lugar a dudas una derrota asegurada, por eso es imperativo que el Estado, teniendo en claro sus prioridades, se vaya adecuando a estos avances legislando de manera que se cumpla con la anhelada progresividad de derechos que nuestra Constitución establece. Este avance provoca cambios sustanciales tanto en las formas de producción como en las diferentes modalidades de ejecución de las tareas.

Una de las formas que viene creciendo, y todavía aún más precipitadamente por las medidas de aislamiento, es la de la modalidad de “teletrabajo”. La pandemia tuvo consecuencias cuyo impacto en los sistemas de relaciones laborales, no puede exagerarse. La modalidad de “teletrabajo” sufrió una sensible expansión al mismo tiempo que puso en descubierto aspectos que ya no pueden pasarse por alto.

Una evidente condición de precarización de las y los “teletrabajadores” en relación con la modalidad tradicional. Es por esto, que el Estado, en su papel de garante de derechos, se plantó y dijo presente regulando estas nuevas formas de contratación, para así garantizar un marco regulatorio para los trabajadores y las trabajadoras que se encuentren en esta situación.

Seamos claros, antes de la situación de Aislamiento Preventivo, al no existir en nuestro país una ley que regulara estas relaciones, esta modalidad en muchos casos, era usada por empresarios como una forma de contratación nebulosa, ya que en realidad, se realizaba bajo la apariencia de una contratación de un trabajador autónomo (monotributista) pero que en realidad se trataba de un relación de dependencia encubierta. Situación que, dicho sin rodeos, estafa al trabajador y lo precariza. Son estos trabajadores quienes de esta manera, debían soportar los mayores costos de energía eléctrica, equipos de computación e internet, entre tantos otros, que les demandaba esta forma de trabajo.

Como bien manifestaron los senadores oficialistas “Esta modalidad es muy fácil de encubrir, muchas veces son considerados trabajadores autónomos y no son contemplados en la Ley de Contrato de Trabajo, lo que hace que no tengan acceso a una obra social, aportes jubilatorios y ART”.

Esta Ley, viene a dejar las cosas en claro y para que no queden dudas al respecto “quien se desempeña en la modalidad de teletrabajo es igual trabajador y goza de los mismos derechos que aquellos que se desempeñan en la modalidad presencial”. En rigor, el teletrabajador, goza de los mismos derechos laborales y los sindicales que están establecidos ya en la legislación nacional.
No pasa desapercibido que quienes se manifiestan en contra de la flamante ley, son quienes esperaban una “flexibilización”, con la lógica consecuencia de un incentivo a esta forma de contratación. Nada más alejado.

No solo el Congreso aprobó una ley que lejos de flexibilizar, otorga más derechos, sino que además el objetivo nunca fue (aunque erróneamente algunos imaginaron) promover esta variante de relación laboral. No era de esperarse menos, un Estado cuya prioridades se encuentran del lado de los mas desprotegidos, no iba a promulgar jamás una normativa que aliente una forma moderna de precarización.

Las voces que se manifestaron en contra, se ocuparon de cuestionar aspectos básicos, como el límite de la jornada de trabajo y el derecho a la desconexión. Este reclamo deja a la luz la pretensión patronal de intentar tener disponible al teletrabajador las 24hs del día, claro está, sin pagarles adicional alguno por esto. Lo mismo ocurre con la obligación que la ley les impone en cuanto a que “es el empleador quien debe proveerle del equipamiento necesario para la ejecución de la tareas, como así también debe reembolsarle el costo de la conexión a internet al empleado”. En un mercado donde las relaciones de poder (en este caso entre patronales y trabajadores) son tan marcadas, se necesitó de una ley para garantizar que se cumpla con algo tan lógico como el hecho de que el empleador es quien debe proveer a los trabajadores de las herramientas de trabajo.

La ley también le reserva al trabajador el derecho de decidir cuándo volver a ejecutar sus tareas de manera presencial. Esto también despertó en detractores un marcado enojo. Se olvidan (o aparentan olvidar) que el paso de trabajo en oficina al trabajo en la modalidad teletrabajo, es un cambio trascendental, en el cual muchas personas que por muchos años prestaron servicios de manera tradicional, luego de ser enviados a sus domicilios a realizar las tareas (y que en un primer momento lo aceptan voluntariamente) pueden darse cuenta de que les es imposible y hasta perjudicial cumplir con esta modalidad.

Esta ley es una garantía para los actuales y nuevos teletrabajadores, los protege y les garantiza derechos, establece pautas fundamentales para salvaguardar el trabajo y la salud.

Paradójicamente esto es lo que genera rechazo de quienes creen que la flexibilización (la reducción de derechos y garantías) del mercado laboral es necesaria para el progreso. Lo falso de esta creencia no puede pasarse por alto, son las trabajadoras y los trabajadores los genuinos generadores de riquezas; aunque lastimosamente es un sector minoritario quien se queda con ella; (pero bueno, esto último lo dejo para desarrollarlo en otra oportunidad).

Aquí un resumen de los puntos más relevantes:

La remuneración de los teletrabajadores no podrá ser inferior a la que se percibe bajo modalidad presencial y los convenios colectivos deberán prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.

La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo, de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes.

Las plataformas y/o sistemas utilizados por el empleador a los fines del teletrabajo deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral, impidiendo su conexión fuera de la misma.

Se establece el derecho a la desconexión digital. Eso implica que el teletrabajadores tendrá derecho a no estar conectado a los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. Tampoco podrá ser sancionado por hacer uso de este derecho.

Las personas que trabajen en tareas de cuidado y acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.

El cambio de una posición de trabajo presencial a uno de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, deberá ser voluntario y el consentimiento tendrá que prestarse por escrito. Ese consentimiento será reversible en cualquier momento de la relación laboral.

El empleador deberá proporcionar el equipamiento, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas. Asimismo, tendrá que asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o compensar por la utilización de herramientas propias de la persona trabajadora.

Los teletrabajadores gozarán de todos los derechos colectivos, y serán considerados, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quienes trabajen en forma presencial.

La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad en la que los trabajadores presten los servicios.

Luciano Valverde Salinas.

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